De ondernemingsraad en reorganisatie: wat is de rol van de ondernemingsraad?

Het adviesrecht van de OR

Zoals wij onze eerdere blogs beschreven, heeft de ondernemingsraad verschillende rechten. Zo heeft de ondernemingsraad recht op alle informatie die nodig is voor het uitvoeren van zijn taak (informatierecht) en het recht om ongevraagd voorstellen te doen (initiatiefrecht). De twee belangrijkste rechten van de ondernemingsraad zijn het advies- en het instemmingsrecht. Bij een reorganisatie is vooral het adviesrecht van belang.

Het adviesrecht houdt in dat een ondernemingsraad het recht heeft om de bestuurder advies te geven over belangrijke wijzigingen in of voor de organisatie. Het gaat hierbij onder andere om (i) het beëindigen van de werkzaamheden van de onderneming of een belangrijk onderdeel daarvan, (ii) belangrijke inkrimping, uitbreiding of andere wijziging van de werkzaamheden van de onderneming en (iii) een belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming.

Vanwege de ingrijpende gevolgen van een reorganisatie (bijvoorbeeld gedwongen ontslagen en/of functiewijzigingen) valt een reorganisatie al snel onder één van de adviesplichtige voorgenomen besluiten. Het hoeft daarbij niet altijd te gaan om een groot collectief ontslag: in 2023 oordeelde de Ondernemingskamer dat het verval van één enkele functie ook adviesplichtig was, omdat het vervallen van deze functie in feite had geleid tot het schrappen van een managementlaag, het verschuiven van rapportagelijnen en een verzwaring van diverse andere functies.

De overlegvergadering

Een ondernemer die van plan is te reorganiseren, doet er goed aan dit zo snel mogelijk met de OR te bespreken in de overlegvergadering. Tijdens de overlegvergadering moet de ondernemer de ondernemingsraad informeren over voorbereidingen met betrekking tot advies- en instemmingsplichtige voorgenomen besluiten, zoals een in voorbereiding zijnde reorganisatie. Omdat reorganisaties meestal gevoelig liggen, is het belangrijk om tussen OR en ondernemer afspraken te maken over geheimhouding.

Wezenlijke invloed van de ondernemingsraad

Zodra de reorganisatieplannen concreter zijn, moet de OR tijdig om advies worden gevraagd. De OR moet immers wezenlijke invloed kunnen uitoefenen op het voorgenomen besluit. Dit betekent dat de ondernemingsraad niet pas om advies gevraagd kan worden wanneer het besluit al in kannen en kruiken is.

Het vragen van advies is geen formaliteit, maar een mogelijkheid voor de ondernemingsraad om echt mee te denken en invloed te hebben op de voorgenomen wijzigingen in de onderneming. Als de OR niet of onvoldoende wordt betrokken in een reorganisatie, kan hij in beroep gaan bij de Ondernemingskamer en vragen om het reorganisatiebesluit terug te draaien. Daarnaast is het adviestraject een essentiële stap voor een ontslagaanvraag bij het UWV wegens reorganisatie: zonder OR-advies wordt de ontslagaanvraag geweigerd.

Voor een OR is het belangrijk goed inzichtelijk te krijgen waarom de reorganisatie wordt uitgevoerd, wat de effecten zullen zijn op de betrokken werknemers én de achterblijvende organisatie, en welk vangnet er voor werknemers beschikbaar is als zij boventallig worden. Idealiter wordt deze informatie al zoveel mogelijk gedeeld vóór of bij de adviesaanvraag. Het kan voor de OR nuttig zijn om advies van een gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat in te winnen. Op die manier kan worden beoordeeld of de selectie van boventallige werknemers juist is verlopen, of nieuwe gecreëerde functies uitwisselbaar zijn, en of het sociaal plan juridisch kloppend is. De kosten van een deskundige die door de OR is ingeschakeld, komen voor rekening van de ondernemer.

Overige aandachtspunten bij reorganisatie

Bij een reorganisatie en adviestraject komt veel kijken. Het kan soms lastig zijn om het overzicht te bewaren. Hieronder hebben wij enkele aandachtspunten opgenomen:

• WMCO-melding: wanneer binnen een tijdvak van meer dan drie maanden meer dan 20 werknemers binnen één UWV-werkgebied worden ontslagen, moet op grond van de Wet Melding Collectief Ontslag een melding worden gedaan bij de (relevante) vakbonden en het UWV. Het doel van deze verplichting is dat de werkgever tijdig in gesprek gaat met betrokken vakbonden over (i) de mogelijkheid om collectieve ontslagen te voorkomen of te verminderen en (ii) de mogelijke gevolgen te verzachten, bijvoorbeeld door een sociaal plan te sluiten. Het ten onrechte niet melden van een collectief ontslag betekent dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst vernietigbaar is. Voor een OR kan het nuttig zijn om (proces)afspraken te maken met de betrokken vakbonden, bijvoorbeeld over de vraag of de OR betrokken is bij de onderhandelingen over het sociaal plan.
• Geheimhoudingsplicht: Zoals hierboven aangegeven is het verstandig om afspraken te maken over geheimhouding. Als deze aan de OR wordt opgelegd, moet de ondernemer hierbij wel specificeren (i) welke gegevens onder de geheimhoudingsplicht vallen, (ii) hoe lang de geheimhoudingsplicht voortduurt en (iii) ten opzichte van wie de geheimhoudingsplicht geldt. Zeker bij achterbanraadpleging, bijvoorbeeld over een sociaal plan, kan deze geheimhoudingsplicht moeilijkheden veroorzaken. Het is verstandig om bij vragen met betrekking tot de geheimhoudingsplicht af te spreken dat de ondernemer en de ondernemingsraad hierover onderling in overleg treden.
• Belangen ondernemingsraad: Soms heerst de gedachte dat de ondernemingsraad alleen de belangen van de werknemers binnen de onderneming dient, en hen vertegenwoordigt als een soort vakbond. Dit is niet correct. De ondernemingsraad moet de belangen van zowel de onderneming als van haar werknemers behartigen. Dit betekent bijvoorbeeld dat een ondernemingsraad zich niet alleen moet inzetten voor een betere vertrekregeling voor de werknemers, maar ook goed moet bekijken wat de (financiële) gevolgen van een vertrekregeling zijn voor de onderneming en de werknemers die ‘overblijven’ in de onderneming.
• Personeelsvertegenwoordiging: Als er geen OR is, kan de personeelsvertegenwoordiging een rol spelen bij een voorgenomen reorganisatie. Als de reorganisatie minimaal 25% van de arbeidsplaatsen raakt, moet het advies van de personeelsvertegenwoordiging worden gevraagd vóór er definitief wordt besloten om te reorganiseren. Let op: in tegenstelling tot de OR, kan de personeelsvertegenwoordiging niet procederen bij de Ondernemingskamer.

Wij denken graag met u mee

Reorganisaties zijn complex en hebben een grote weerslag op de onderneming en individuele werknemers. Het is belangrijk dat de ondernemingsraad tijdig wordt betrokken bij voorgenomen een reorganisatie. Het arbeidsrecht- en medezeggenschapsteam van Ploum assisteert regelmatig zowel ondernemers als ondernemingsraden bij elke stap die hierbij nodig is. Vanwege onze uitgebreide kennis van het arbeidsrecht en reorganisaties zijn wij een nuttige sparringpartner voor elke OR of ondernemer die te maken krijgt met een voorgenomen reorganisatie, of het nu gaat om het verval van een handvol functies of een volledige bedrijfssluiting. Wij denken graag met u mee, zodat dit intensieve proces zo goed mogelijk verloopt.

Meer weten? Neem dan contact op, schrijf u in voor onze nieuwsbrief, of kijk eens naar ons trainingsaanbod met cursussen medezeggenschap voor ondernemingsraden en ondernemers. U bent uiteraard ook van harte welkom bij onze Ploum Academy ‘Actualiteiten Medezeggenschap’ op 7 november 2024!