Het concurrentiebeding: waar moet je op letten?

Het was recent veelvuldig in het nieuws: de ex-topvrouw van Etos kon niet beginnen bij HEMA omdat er een concurrentiebeding in haar overeenkomst was opgenomen.[1] Dit beding belette haar om binnen een bepaalde periode over te stappen naar een concurrent. Een handig wapen voor sommige werkgevers. Maar wanneer kan er een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen en is de werknemer daar altijd aan gebonden? In dit artikel ga ik in op het concurrentiebeding in zijn algemeenheid en benoem ik een aantal belangrijke aandachtspunten.

Het concurrentiebeding

Een concurrentiebeding verbiedt een werknemer om na het einde van de arbeidsovereenkomst bij of voor een concurrent of vergelijkbare onderneming te gaan werken. In de praktijk wordt het beding vaak beperkt tot een geografische afstand in een bepaalde branche over een bepaalde periode. Ook wordt er vaak een relatiebeding aan gekoppeld; zo’n beding verbiedt de werknemer na het einde van de arbeidsovereenkomst om bestaande relaties van de werkgever (klanten, toeleveranciers) te benaderen of te bedienen.

Het concurrentiebeding moet schriftelijk worden overeengekomen en kan slechts in een contract voor bepaalde tijd worden opgenomen als bij dat beding een schriftelijke motivering is opgenomen. Uit die motivering moet blijken dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Een standaardmotivering volstaat niet: deze moet toegespitst zijn op de specifieke werkzaamheden en de functie van de individuele werknemer.

Aandachtspunten

Het opstellen en laten naleven van een concurrentiebeding gaat in de praktijk niet altijd goed. Er zijn een aantal belangrijke aandachtspunten waarop acht moet worden geslagen:

• Een ingrijpende wijziging in de arbeidsverhouding (denk bijvoorbeeld aan een aantal promoties achter elkaar) kan tot gevolg hebben dat het concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder op de werknemer gaat drukken waardoor het beding zijn werking geheel of gedeeltelijk kan verliezen. In dat geval zal een nieuw concurrentiebeding schriftelijk moeten worden overeengekomen;
• Wanneer de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden vanwege ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever kan de werkgever geen rechten ontlenen aan een concurrentiebeding.

Er zijn nog veel meer aandachtspunten. Omdat het nauw luistert, adviseren wij u graag over het opstellen of laten naleven van een concurrentiebeding.

Vernietiging

Is een werknemer altijd volledig gebonden aan een concurrentiebeding? Dat hoeft niet zo te zijn. De rechter kan een concurrentiebeding om verschillende redenen geheel of gedeeltelijk vernietigen:

• Wanneer een concurrentiebeding opgenomen in een contract voor bepaalde tijd niet (langer) noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen;
• Als de werknemer door het te beschermen belang van de werkgever in verhouding onredelijk wordt benadeeld. De rechter kan er in dat geval voor kiezen het concurrentiebeding volledig te vernietigen maar kan er ook voor kiezen de duur, de afstand, de reikwijdte en/of de bedongen boete te beperken.

Ter illustratie

Illustratief voor de discussie die kan voorvloeien uit een concurrentiebeding is een recente zaak bij het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch. Ik schets kort de feiten en de relevante overwegingen.

De werknemer trad op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van één jaar in dienst bij de werkgever. Na afloop van deze overeenkomst gingen partijen een nieuwe arbeidsovereenkomst (inclusief concurrentiebeding) aan, opnieuw voor de duur van één jaar. De arbeidsrelatie werd na deze tweede overeenkomst stilzwijgend voortgezet. Hoewel de werknemer startte als magazijnmedewerker, werd hij later junior verkoper en uiteindelijk accountmanager buitendienst. Op een gegeven moment ging de werknemer als accountmanager aan de slag bij een concurrent. De werkgever ging naar de rechter en vorderde een verklaring voor recht dat de werknemer het concurrentiebeding moest nakomen en dat hem verboden moest worden om bij de concurrent in dienst te treden. De kantonrechter oordeelde dat het concurrentiebeding niet langer geldig was omdat de functie van de werknemer ingrijpend was gewijzigd.  

De werkgever ging in hoger beroep. Het hof oordeelde dat het concurrentiebeding niet vervallen was na de tweede arbeidsovereenkomst, omdat de arbeidsrelatie stilzwijgend onder dezelfde voorwaarden was voortgezet. Daarnaast oordeelde het hof dat de functie van de werknemer dermate ingrijpend gewijzigd was waardoor het concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder op de werknemer was gaan drukken. In de belangenafweging die daarop volgde kwam het hof tot de conclusie dat het belang van de werknemer in zijn recht op vrije arbeidskeuze zwaarder woog dan het belang van de werkgever om haar bedrijfsdebiet te beschermen. Het speelde in deze zaak mee dat de werknemer bij de concurrent ruim 35% meer salaris ging verdienen en dat er daar betere doorgroeimogelijkheden bestonden. Het hof bekrachtigde het oordeel van de kantonrechter.

Conclusie over het concurrentiebeding

Een concurrentiebeding – voornamelijk in combinatie met een relatie- en boetebeding –  kan een geschikte manier zijn om te voorkomen dat een werknemer na het dienstverband bij een concurrent gaat werken. Het opstellen van een geldig concurrentiebeding vergt precisie, kennis van de regelgeving en in geval van een contract voor bepaalde tijd, een specifieke motivering.

Heeft u naar aanleiding van dit artikel vragen? Neem dan contact op met ons Team Arbeidsrecht. Wij helpen u graag verder.