Recht op een WW-uitkering bij beëindiging van een tijdelijke arbeidsovereenkomst zonder tussentijdse opzegmogelijkheid

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en tussentijdse opzegging

Een arbeidsovereenkomst kan worden aangegaan voor bepaalde of voor onbepaalde tijd. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt nadat een bepaalde periode is verstreken, bijvoorbeeld een jaar, of nadat een bepaalde gebeurtenis heeft plaatsgevonden, bijvoorbeeld het afronden van een project of de terugkeer van een collega die met verlof was. De overeenkomst eindigt dan van rechtswege: automatisch, zonder dat hiervoor een rechtshandeling is vereist.

Het komt voor dat partijen de tijdelijke arbeidsovereenkomst al willen beëindigen voordat de looptijd hiervan is verstreken. Dat is in beginsel niet mogelijk, tenzij in de arbeidsovereenkomst een tussentijdse opzegmogelijkheid is opgenomen. Dit zogenaamde tussentijds opzegbeding bepaalt dan dat partijen de arbeidsovereenkomst tussentijds mogen opzeggen. Let wel, de werkgever heeft ook voor opzegging van een tijdelijke arbeidsovereenkomst toestemming nodig van het UWV. De werknemer kan wel vrijelijk opzeggen, zolang hij de opzegtermijn in acht neemt.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en WW-uitkering

Een werknemer die werkloos wordt heeft, onder voorwaarden, recht op een WW-uitkering. Dit geldt zowel voor werknemers die worden ontslagen uit een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, als voor werknemer met een tijdelijke arbeidsovereenkomst dat niet wordt verlengd door de werkgever. Een werknemer behoudt in principe ook recht op een WW-uitkering als hij meewerkt aan een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Deze afspraken worden opgenomen in een vaststellingsovereenkomst.

Voor werknemers die een arbeidsovereenkomst hebben voor bepaalde tijd zonder een tussentijdse opzegmogelijkheid ligt dit ingewikkelder. De Werkloosheidswet bepaalt namelijk dat de betreffende werknemer geen recht heeft op een WW-uitkering voor de resterende duur van de tijdelijke arbeidsovereenkomst. De achtergrond van deze uitsluitingsgrond is dat de werknemer over die periode recht op loon prijsgeeft en dat het niet de bedoeling is dat de werknemer vervolgens de hand ophoudt bij het UWV.

In een zaak die speelde bij de Rechtbank Amsterdam had de werknemer meegewerkt aan een wederzijdse beëindiging, terwijl geen tussentijdse opzegmogelijkheid in zijn arbeidsovereenkomst was opgenomen. Het UWV weigerde daarom de WW-uitkering. Toch was dit niet juist volgens de bestuursrechter. Wat was hier aan de hand?

Uitspraak bestuursrechter Amsterdam

De werknemer had een arbeidsovereenkomst voor de duur van 1 jaar, van 6 mei 2019 tot 6 mei 2020. Deze arbeidsovereenkomst voorzag niet in een tussentijdse opzeggingsmogelijkheid. Op 1 juli 2019 is de werkgever gestopt met het betalen van loon en op 12 augustus 2019 is de werknemer ontslagen. Reden hiervoor was dat de werkgever geen geld had om het personeel te betalen.

De werknemer heeft zich tegen dit ontslag verzet en heeft de kantonrechter verzocht het ontslag te vernietigen. De werkgever en de werknemer zijn vervolgens met elkaar in onderhandeling getreden over een oplossing. Die hebben zij bereikt en neergelegd in een vaststellingsovereenkomst. Een van de afspraken is dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer eindigt op 31 december 2019.

De werknemer vroeg vervolgens een WW-uitkering aan. Het UWV weigerde deze te verstrekken. Het UWV overwoog dat de werknemer pas na 6 mei 2020 recht had op een WW-uitkering, omdat zijn tijdelijke arbeidsovereenkomst pas dan zou zijn geëindigd. Door in te stemmen met een eerdere beëindigingsdatum, terwijl de arbeidsovereenkomst geen tussentijds opzegbeding bevatte, heeft de werknemer rechten prijsgegeven die hij niet op het UWV kan verhalen.

De werknemer ging tegen het besluit in bezwaar en – na afwijzing hiervan – in beroep bij de bestuursrechter. De werknemer voerde aan dat hij contractsvrijheid had en dat het hem vrijstond om een tussentijdse opzegmogelijkheid overeen te komen in de vaststellingsovereenkomst, ook als deze eerst niet in de arbeidsovereenkomst stond. Het UWV daarentegen beargumenteerde dat hiermee de uitsluitingsgrond een wassen neus wordt.

De rechter volgde het standpunt van de werknemer. De wet schrijft niet voor dat, voor het vaststellen van het recht op een WW-uitkering, moet worden afgegaan op de inhoud van de arbeidsovereenkomst zoals deze gold op het moment van aangaan van die overeenkomst. De partijen bij de arbeidsovereenkomst mogen de inhoud ervan in overleg wijzigen. Het opnemen van een tussentijdse opzegmogelijkheid is zo’n toegestane wijziging. Dat deze mogelijkheid in de vaststellingsovereenkomst en niet in de arbeidsovereenkomst was opgenomen vond de rechter niet relevant. Zolang het beding maar schriftelijk is overeengekomen.

De werknemer heeft dan ook geen rechten prijsgegeven door mee te werken aan een wederzijdse beëindiging. De rechter vernietigt het besluit van het UWV en draagt het UWV op een nieuwe beslissing te nemen met inachtneming van het oordeel van de rechter.

Wat nu?

De uitspraak van de rechter lijkt af te wijken van de heersende leer. Het argument van het UWV, dat hiermee de uitsluitingsgrond een wassen neus wordt, is ook goed te volgen. Wij verwachten dan ook dat het UWV in hoger beroep zal gaan tegen de uitspraak. De vraag is echter wat de bestuursrechter anders had kunnen doen. Dat werkgevers en werknemers contractsvrijheid hebben staat buiten kijf. Daar past niet goed bij dat het UWV voor het vaststellen van het recht op een WW-uitkering geen acht slaat op wijzigingen van de arbeidsovereenkomst die zijn overeengekomen vlak voor of in het kader van een beëindigingsregeling. We wachten het hoger beroep af en houden u op de hoogte.

Voor nu is het nog steeds oppassen voor werknemers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst die willen meewerken aan een wederzijdse beëindiging. Bevat de arbeidsovereenkomst geen tussentijdse opzegmogelijkheid? Zorg dan dat deze alsnog wordt overeengekomen. Bij voorkeur in een addendum op de arbeidsovereenkomst nog voordat de vaststellingsovereenkomst wordt gesloten, of anders in de vaststellingsovereenkomst zelf. Ook voor werkgevers is deze ontwikkeling interessant: een kleine wijziging van de arbeidsovereenkomst om WW-risico’s te beperken kan een werknemer mogelijk toch over de streep trekken om een beëindigingsregeling te accepteren.

Meer weten? Neem dan contact op met onze sectie Arbeidsrecht.

Nog geen abonnee? Meld u dan hier aan voor onze nieuwsbrief.