Bijzonder oordeel rechter: werknemer heeft recht op een vast contract als werkgever niet (correct) een verzoek tot omzetting heeft afgewezen

De zaak

Een werknemer is sinds 2021 werkzaam als verkoopmedewerkster bij het Outletcentre in Roermond. Zij heeft een tijdelijk contract gekregen dat tweemaal is verlengd door haar werkgever. Ruim 1 maand voordat haar derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afloopt, vraagt werknemer schriftelijk aan haar werkgever om het contract om te zetten in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Werkgever reageert niet rechtstreeks op dit verzoek. Wel laat de werkgever twee weken later - in een separaat schrijven - weten dat het contract voor bepaalde tijd niet zal worden verlengd, de zogenaamde aanzeggingsverplichting, en dat de arbeidsovereenkomst daarom van rechtswege afloopt.

De werknemer is het niet eens met deze gang van zaken en start een gerechtelijke procedure. In de procedure staat centraal hoe artikel 2b lid 1 van de Wet Flexibel Werken moet worden uitgelegd. Dit artikel luidt:

“De werknemer kan de werkgever verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden, indien de werknemer ten minste 26 weken voorafgaand aan het beoogde tijdstip van ingang van die aanpassing in dienst is bij die werkgever”.

De kantonrechter komt, mede aan de hand van de beschermingsgedachte van de Europese Richtlijn, tot het oordeel dat artikel 2b lid 1 van de Wet Flexibel Werken ruim moet worden uitgelegd. Een contract voor onbepaalde tijd biedt meer zekerheid voor de werknemer dan een contract voor bepaalde tijd, wat betekent dat de werknemer ook hierom kan verzoeken. Omdat de werkgever het verzoek van werknemer in deze zaak niet rechtstreeks - en ook niet gemotiveerd, zoals de Wet Flexibel Werken wel voorschrijft - heeft afgewezen, heeft de werknemer volgens de rechter terecht aanspraak gemaakt op een vast contract.

Uiteindelijk komt deze werkgever met de schrik vrij, want de werknemer is te laat een procedure bij rechter gestart: de vervaltermijn is al verstreken. Hierdoor kunnen haar vorderingen niet worden toegewezen en vist zij alsnog achter het net. Zonder dit formele aspect, was de kantonrechter dus tot de conclusie gekomen dat de werknemer een vast contract had gehad.

Correcte redenering?

Gelet op de bedoeling en beschermingsgedachte van de hiervoor aangehaalde regelgeving, is het oordeel van de rechter te begrijpen. Toch rijst de vraag of de rechter hiermee niet een te ruime interpretatie van de Wet Flexibel Werken aanneemt. Artikel 2 van deze wet ziet namelijk op aanpassingsverzoeken van de arbeidsduur, arbeidsplaats en werktijd. De aanpassing, of in dit geval: omzetting, van het soort contract staat niet specifiek in de wet opgenomen. Juist vanwege de serieuze implicaties die hiermee gepaard gaan voor de werkgever, denk onder andere aan ontslagbescherming van de werknemer en verplichting om gedurende 104 weken het loon door te betalen bij ziekte, had dit in mijn optiek wel voor de hand gelegen.

Consequenties

Duidelijk is in ieder geval dat deze uitspraak veel stof zal doen opwaaien. Werknemers met een tijdelijk contract hebben hiermee een valide argument om een vast contract te verzoeken. De (administratieve) consequenties/lasten voor werkgevers die veelvuldig met tijdelijke krachten werken, kunnen ten gevolge daarvan aanzienlijk zijn. Op basis van artikel 2b lid 3 van de Wet Flexibel Werken, moet een werkgever namelijk op het verzoek van werknemer:

1. schriftelijk;
2. gemotiveerd; en
3. binnen een termijn van één maand (indien werkgever 10 of meer werknemers heeft)

(afwijzend) reageren. Doet een werkgever dit niet (op tijd), of niet gemotiveerd, dan wordt het verzoek automatisch gehonoreerd.

Slot

Omdat de werkgever in deze uitspraak door het oog van de naald is gekropen, is het onzeker of een hoger beroep zal volgen. Dat betekent ook dat het nog lang kan duren voordat duidelijk wordt of andere rechters zich achter de lijn van de Roermondse kantonrechter zullen scharen. In de tussentijd doen werkgevers er verstandig aan verzoeken van werknemer tot omzetting van hun contract serieus te nemen. Voorkomen is beter dan genezen.