Wetsvoorstel ‘Wet werken waar je wil’ en coronamaatregelen op de werkvloer

Inleiding

Vanwege de coronapandemie is de urgentie van het thuiswerken door werknemers toegenomen. Eerder hebben wij een tweetal artikelen geschreven over een recht op thuiswerken en de daarbij behorende zorgplicht van de werkgever. Hoewel een recht op thuiswerken momenteel nog niet bestaat, is er op 27 januari 2021 door D66 en Groenlinks een spoedinitiatiefwetsvoorstel ‘Wet werken waar je wil’ ingediend bij de Tweede Kamer. Het wetsvoorstel moet werknemers meer vrijheid geven in de balans tussen thuiswerken en werken op locatie. Momenteel kunnen werkgevers de wens van werknemers om thuis te werken nog te gemakkelijk weigeren. Het is nu wachten op een spoedadvies van de Raad van State, waarna het wetsvoorstel kan worden behandeld door het parlement.  

Aanpassing Wet flexibel werken (Wfw)

Zoals in een eerder artikel aan bod kwam, heeft een werknemer momenteel het recht om te vragen om aanpassing van de arbeidsplaats. Een werkgever heeft een plicht om het verzoek te overwegen en overleg te plegen indien hij het verzoekt afwijst. Als de ‘Wet werken waar je wil’ wordt aangenomen, wordt artikel 2 Wfw gewijzigd en kan een werkgever een verzoek van de werknemer om aanpassing van de werkplek slechts afwijzen voor zover zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten. Voorwaarde is dat de gewenste arbeidsplaats het woonadres van de werknemer is of een voor de arbeid passende arbeidsplaats. Daarnaast is de Wfw niet van toepassing op kleine werkgevers (met minder dan 10 werknemers) en kan van artikel 2 Wfw bij cao worden afgeweken.

Concreet betekent dit dat het uitgangspunt voor de toekenning van een verzoek tot thuiswerken verandert. Het verzoek wordt ingewilligd, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten.

Zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen?

Van belang is de vraag wanneer er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang waardoor een werkgever een verzoek tot thuiswerken van de werknemer kan afwijzen. Voorbeelden van zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn bijvoorbeeld het behoud van sociale cohesie op de werkvloer of de omstandigheid dat de werkgever in verhouding bijzonder zware lasten moet dragen om thuiswerken mogelijk te maken. Helemaal als er sprake is van plaatsgebonden arbeid (zoals bij artsen of productiemedewerkers) zal het zwaarwegend bedrijfsbelang zeer snel worden aangenomen. Uiteindelijk blijft het maatwerk en is het voornamelijk van belang dat de werknemer met zijn werkgever in gesprek gaat over zijn wens om (vaker) thuis te werken.

Arbeidsomstandigheden

Eerder kwam al ter sprake dat de werkgever verantwoordelijk is voor het bieden van een gezonde en veilige werkomgeving. Dit geldt naast de fysieke werkplaats ook voor de thuiswerkplek. Sinds 1 december 2020 is de wet- en regelgeving inzake arbeidsomstandigheden aangevuld met de plicht voor werkgevers om te voorkomen dat werknemers op de werkvloer besmet kunnen raken met het coronavirus. Concreet betekent dit dat een werkgever besmettingsrisico’s moet inventariseren en in een risico-inventarisatie & -evaluatie (RI&E) moet vastleggen.

Handhaving inspectie SZW

Om adequater te kunnen optreden bij geconstateerde besmettingen op de werkvloer heeft het kabinet de Inspectie SZW tijdelijk – tot 1 maart 2021 – meer wettelijke mogelijkheden gegeven om waar nodig in te grijpen. Zo kan de Inspectie bij werkgevers die in ernstige mate nalaten maatregelen te nemen om werknemers te beschermen tegen besmetting, werkzaamheden tijdelijk stilleggen en/of direct een boete opleggen. In een Kamerbrief van 26 januari 2021 heeft het kabinet daarnaast aangegeven dat er met spoed een wetgevingsproces in gang wordt gezet om een grondslag te creëren voor de Inspectie SZW om nog verdergaande maatregelen te kunnen treffen. Het plan is om de Inspectie de bevoegdheid te geven om in geval van een bronbesmetting op de werkvloer, te kunnen reageren met een tijdelijke sluiting van het bedrijfspand van de werkgever.

Recente uitspraak Rechtbank Rotterdam

Dat communicatie over al dan niet thuiswerken key is, illustreert een recente uitspraak[1]. De werkgever verzocht in deze zaak ontbinding van de arbeidsovereenkomst omdat de werknemer had geweigerd op kantoor te verschijnen en de arbeidsrelatie mede daardoor ernstig verstoord was. De werknemer behoorde tot een risicogroep en wilde niet in aanraking komen met een collega die 15 dagen eerder positief getest was op corona. Zonder verder overleg werd de werknemer geschorst. De rechter oordeelde dat de werkgever veel zaken anders had moeten doen, dat hij de situatie nodeloos had laten escaleren en dat hij geen reden had om tot schorsing over te gaan. De arbeidsovereenkomst werd ontbonden – beide partijen zagen in dat de arbeidsrelatie verstoord was – en aan de werknemer werd een transitievergoeding én een billijke vergoeding toegekend. Werkgevers doen er dus goed aan om serieus in gesprek te gaan met werknemers die willen thuiswerken tijdens de pandemie.

Concluderend

Het wetsvoorstel ‘Wet werken waar je wil’ creëert in de toekomst een nieuw uitgangspunt waardoor werknemers indien gewenst eerder thuis kunnen werken, ook na corona. Voor nu geldt: Thuiswerken blijft in deze coronaperiode essentieel. Waar thuiswerken niet mogelijk is, blijft het van groot belang dat werkgevers ervoor zorgen dat hun werknemers ook op locatie veilig kunnen werken.

Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel? Neem dan contact op met het team Arbeidsrecht. Wij helpen u graag verder.